Psykisk ohälsa är idag den vanligaste orsaken till sjukskrivning i Sverige. Trots det är det många som är osäkra på vilka rättigheter de har på arbetsplatsen när de mår dåligt. Rädslan för att bli uppsagd, förbigången vid befordran eller negativt behandlad av kollegor gör att många försöker dölja sitt mående eller undviker att be om hjälp. Denna artikel går igenom vad du har rätt till enligt lag, vilket ansvar din arbetsgivare har och hur du kan gå tillväga för att få det stöd du behöver.

Skydd mot diskriminering

Diskrimineringslagen förbjuder arbetsgivare att missgynna arbetstagare på grund av funktionsnedsättning. Psykisk ohälsa kan utgöra en funktionsnedsättning i lagens mening om den medför en varaktig begränsning av arbetsförmågan. Detta skydd gäller genom hela anställningsförhållandet, från rekrytering till uppsägning.

Vad räknas som diskriminering?

Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Direkt diskriminering innebär att du behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation på grund av din psykiska ohälsa. Det kan handla om att du inte får ett jobb du är kvalificerad för, att du förbigås vid befordran eller att du sägs upp med hänvisning till ditt mående trots att du klarar arbetet.

Indirekt diskriminering innebär att arbetsgivaren tillämpar regler eller rutiner som framstår som neutrala men som i praktiken missgynnar personer med psykisk ohälsa. Ett exempel kan vara krav på att alltid delta i sociala aktiviteter utanför arbetstid, vilket kan vara särskilt betungande för den som lever med social ångest eller depression.

Bristande tillgänglighet

En särskild form av diskriminering är bristande tillgänglighet. Detta innebär att en arbetsgivare underlåter att vidta skäliga åtgärder för att en person med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan sådan nedsättning. Om du behöver anpassningar för att kunna utföra ditt arbete och arbetsgivaren vägrar att utreda eller genomföra rimliga åtgärder kan det alltså vara diskriminering.

Vad som är skäliga åtgärder bedöms utifrån arbetsgivarens ekonomiska och praktiska förutsättningar, varaktigheten av anställningen och andra omständigheter. En stor arbetsgivare förväntas kunna göra mer omfattande anpassningar än ett litet företag.

Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön

Enligt arbetsmiljölagen har arbetsgivaren ansvar för att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen. Detta ansvar omfattar både den fysiska och den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Arbetsgivaren ska systematiskt undersöka, bedöma och åtgärda risker i arbetsmiljön.

Organisatorisk och social arbetsmiljö

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö specificerar arbetsgivarens skyldigheter när det gäller faktorer som arbetsbelastning, arbetstider och kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att arbetsuppgifterna och befogenheterna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att krav i arbetet ska vara rimliga i förhållande till de resurser som finns tillgängliga.

Om du upplever att din arbetsbelastning är ohälsosam har du rätt att ta upp detta med din chef eller skyddsombud. Arbetsgivaren är skyldig att utreda situationen och vid behov vidta åtgärder för att minska belastningen.

Förebyggande arbete

Arbetsgivaren ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete som inkluderar att regelbundet undersöka om det finns risker för psykisk ohälsa i arbetet. Detta kan ske genom medarbetarsamtal, enkäter, arbetsplatsträffar och andra metoder. Om risker identifieras ska arbetsgivaren åtgärda dem.

Du har rätt att delta i arbetsmiljöarbetet och att rapportera risker och brister utan att drabbas av negativa konsekvenser. Om du upplever att arbetsgivaren inte tar sitt arbetsmiljöansvar på allvar kan du vända dig till skyddsombudet eller till Arbetsmiljöverket.

Rätt till anpassningar

Om du har en nedsatt arbetsförmåga på grund av psykisk ohälsa har du i många fall rätt till anpassningar av arbetet för att kunna fortsätta arbeta. Denna rätt följer av flera olika regelverk som tillsammans ger ett relativt starkt skydd.

Arbetsanpassning enligt arbetsmiljölagen

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning anger att arbetsgivaren ska anpassa arbetet till arbetstagarens förutsättningar. Om du har en funktionsnedsättning eller återkommer efter sjukdom ska arbetsgivaren utreda vilka anpassningar som behövs och genomföra dem om det är möjligt.

Anpassningar kan vara av många olika slag beroende på dina behov. Vanliga exempel inkluderar ändrade arbetstider, till exempel senare start på morgonen eller möjlighet till flexibel arbetstid. Andra anpassningar kan vara förändrade arbetsuppgifter, särskilt att tillfälligt befrias från uppgifter som är extra påfrestande. Möjlighet att arbeta hemifrån helt eller delvis, anpassning av den fysiska arbetsmiljön som exempelvis eget rum eller tystare placering, samt tillgång till mentor eller handledare är också exempel på vanliga anpassningar.

Hur du begär anpassningar

För att få anpassningar behöver du normalt informera din arbetsgivare om att du har ett behov. Du bestämmer själv hur mycket du vill berätta om din diagnos eller ditt mående, men arbetsgivaren behöver tillräcklig information för att kunna bedöma vilka anpassningar som är lämpliga.

Ett bra sätt att inleda samtalet är att begära ett möte med din chef och förklara att du behöver diskutera anpassningar för att kunna utföra ditt arbete på ett hållbart sätt. Du kan ta med dig ett intyg från läkare eller psykolog om du vill, men det är inget krav. Företagshälsovården kan också vara ett stöd i processen och kan hjälpa till att utreda vilka anpassningar som är lämpliga.

Om arbetsgivaren vägrar att utreda eller genomföra rimliga anpassningar kan du vända dig till ditt fackförbund om du är medlem, till Diskrimineringsombudsmannen om du anser dig diskriminerad, eller till Arbetsmiljöverket om det handlar om brister i arbetsmiljöarbetet.

Vid sjukskrivning

Om din psykiska ohälsa leder till att du inte kan arbeta har du rätt till sjuklön från arbetsgivaren de första 14 dagarna och därefter sjukpenning från Försäkringskassan om du uppfyller villkoren. Utöver det ekonomiska skyddet har du också rättigheter som rör rehabilitering och återgång till arbetet.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Arbetsgivaren har enligt socialförsäkringsbalken ansvar för att vidta de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. Detta innebär att arbetsgivaren ska utreda vilka möjligheter som finns för dig att återgå i arbete, antingen i dina vanliga arbetsuppgifter eller i andra uppgifter hos arbetsgivaren.

Senast när du har varit sjukskriven i 30 dagar ska arbetsgivaren upprätta en plan för återgång i arbete om det kan antas att du kommer att vara sjukskriven i minst 60 dagar. Planen ska beskriva vilka åtgärder som behövs och en tidplan för genomförandet. Du har rätt att vara delaktig i att ta fram planen.

Kontakt under sjukskrivningen

Även om du är sjukskriven har du normalt rätt och skyldighet att hålla viss kontakt med arbetsgivaren. Syftet är att underlätta återgången till arbetet. Hur kontakten ska se ut beror på din situation och bör anpassas efter vad du klarar av. Om du mår så dåligt att kontakt med arbetsplatsen förvärrar ditt tillstånd bör du diskutera detta med din läkare, som kan intyga att kontakt bör begränsas under en period.

Arbetsgivaren får inte kräva att du uppger din diagnos. Du kan välja att berätta om du vill, men det räcker att arbetsgivaren får veta att du är sjuk och vilka funktionsnedsättningar som påverkar din arbetsförmåga.

Stegvis återgång

Återgång till arbetet efter sjukskrivning för psykisk ohälsa sker ofta stegvis. Det innebär att du börjar arbeta deltid och successivt ökar arbetstiden. Under denna period har du vanligtvis rätt till partiell sjukpenning för den tid du inte arbetar.

En stegvis återgång ger dig möjlighet att gradvis anpassa dig till arbetets krav och minska risken för återfall. Du har rätt att vara delaktig i att planera hur återgången ska ske och i vilken takt arbetstiden ska ökas. Om du märker att upptrappningen går för snabbt har du rätt att påtala detta och be om en långsammare takt.

Uppsägning och psykisk ohälsa

En vanlig rädsla är att bli uppsagd på grund av psykisk ohälsa. Lagen om anställningsskydd ger ett visst skydd mot detta, men skyddet är inte absolut.

Sjukdom är inte saklig grund

Sjukdom i sig är inte saklig grund för uppsägning. En arbetsgivare kan alltså inte säga upp dig enbart för att du är eller har varit sjukskriven för psykisk ohälsa. Däremot kan en varaktigt nedsatt arbetsförmåga i vissa fall utgöra saklig grund om arbetsgivaren har uttömt alla möjligheter till anpassning och omplacering.

För att en uppsägning på grund av nedsatt arbetsförmåga ska vara giltig måste arbetsgivaren kunna visa att nedsättningen är stadigvarande och inte endast tillfällig, att arbetsgivaren har gjort vad som är rimligt för att anpassa arbetet, att det inte finns några andra arbetsuppgifter som arbetstagaren kan omplaceras till, samt att arbetsgivaren har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar.

Om du blir uppsagd

Om du blir uppsagd och anser att uppsägningen är ogiltig har du rätt att begära förhandling med arbetsgivaren. Om du är medlem i ett fackförbund kan förbundet företräda dig i förhandlingen. Om ni inte kommer överens kan du väcka talan i domstol och begära att uppsägningen ogiltigförklaras.

Under tiden tvisten pågår har du i regel rätt att behålla din anställning och lön om du begär det, såvida domstolen inte beslutar annat. Det är viktigt att agera snabbt om du vill bestrida en uppsägning eftersom det finns korta tidsfrister.

Sekretess och integritet

Du bestämmer själv vad du vill berätta om ditt mående för arbetsgivaren och kollegor. Arbetsgivaren har inte rätt att kräva att du uppger din diagnos eller detaljer om din behandling. Det som arbetsgivaren behöver veta är hur din funktionsförmåga påverkas och vilka anpassningar som behövs.

Uppgifter om din hälsa som arbetsgivaren får del av omfattas av tystnadsplikt enligt arbetsmiljölagen. Det innebär att din chef inte får berätta för kollegor om ditt mående utan ditt samtycke. Företagshälsovården omfattas av hälso- och sjukvårdssekretess, vilket innebär ett ännu starkare skydd för uppgifter som lämnas dit.

Om du vill att kollegor ska veta något om din situation, exempelvis om du ska vara deltidssjukskriven en period, bestämmer du själv vad som ska sägas och hur. Du kan be din chef att endast meddela att du kommer att arbeta deltid utan att ange orsak, eller du kan själv välja att berätta mer.

Praktiska råd

Att navigera rättigheter och skyldigheter när man mår psykiskt dåligt kan vara överväldigande. Här är några praktiska råd som kan göra det enklare.

Dokumentera det som händer på arbetsplatsen. Om du upplever att du blir dåligt behandlad eller att arbetsgivaren inte tar sitt ansvar, anteckna vad som hänt, när och vilka som var närvarande. Spara mejl och andra skriftliga underlag. Dokumentation kan vara viktig om du senare behöver bevisa vad som hänt.

Ta hjälp av fackförbundet om du är medlem. Fackliga representanter har kunskap om dina rättigheter och kan stötta dig i kontakter med arbetsgivaren. Om du inte är medlem kan du ändå vända dig till ett fackförbund för att få rådgivning, även om de då inte kan företräda dig i förhandlingar.

Kontakta företagshälsovården om din arbetsplats har tillgång till sådan. Företagshälsovården kan hjälpa till med att bedöma din arbetsförmåga, föreslå anpassningar och fungera som en neutral part i diskussioner med arbetsgivaren.

Om du upplever diskriminering kan du anmäla till Diskrimineringsombudsmannen. De kan utreda ärendet och i vissa fall driva det vidare till domstol. Om det handlar om brister i arbetsmiljön kan du vända dig till Arbetsmiljöverket.

Det viktigaste är att du inte behöver hantera allt själv. Det finns stöd att få, och du har rättigheter som skyddar dig. Att må psykiskt dåligt är tillräckligt påfrestande utan att dessutom behöva oroa sig för sin anställning. Med rätt kunskap och stöd går det att hitta lösningar som gör det möjligt att fortsätta arbeta eller återgå till arbetet på ett hållbart sätt.